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楊永恒委員：

　　您提出的《關于緩解我市中高級人才流失的提案》，我局收悉。現結合我市實際，答復如下：

　　東北地區人才流失問題成為掣肘經濟發展的關鍵因素，我市中高級人才流失問題也在一定程度上存在。

　　一、人才流失的主要原因

　　一是引才思想認識不高。作為中小城市普遍對人才工作的認識仍停留在淺層次上。一些基層政府職能部門和企事業單位對引才聚才工作認識不夠全面，對人才與產業、人才與發展的重要作用認識不足，引才聚才工作的緊迫感、責任感不強，推進工作積極性不夠；對人才流失的管控力度不大。尤其是有些地區偏執地認為人才的引留主要取決于一個地區的經濟發達程度，認為只要經濟工作上去了，人才自然會來，存在不主動，坐等人才上門的思想。有些單位缺乏戰略眼光，缺少對人才培養的長期規劃，存在輕學歷重經驗的觀念，主要關注是否可以現引現用，不愿做長遠打算培養高學歷人才，而且存有戒心。這些顧慮直接導致單位不愿下氣力引進和培養高層次人才。

　　二是人才資金保障不足。與大城市相比，我市引才聚才工作面臨的最大的共性問題就是資金問題。一方面，本級政府財政保障資金不足，人才工作經費相對緊張，引才聚才項目政策配套支持資金不足。與一二線城市動輒幾億幾十億的人才經費相比，中小城市的人才經費支出可謂杯水車薪。另一方面，上級財政支持少。國家近年來實施了不少人才工程，但基本上傾向于國內外頂尖科學技術、創新團隊和人才，而中小城市經濟的發展需要，往往夠不上這些重大人才工程的“門檻”，因此，造成申請上級人才工程經費的成功率極低。

　　三是人才發展環境不優。與一二線城市相比，我們的區位優勢不明顯，地理位置、基礎設施、經濟發展、城市風貌、人員素質等都這是中小城市短期內自身無力突破的瓶頸問題，也是引才魅力不足的關鍵。且中小城市對人才工作的重視程度遠不及大城市，在人才引進、培養和配置使用方面，其著眼點仍停留在短期利益上，缺乏長遠眼光與儲備意識。同時，政府人才工作力量相對薄弱，具有創新能力、國際視野的開拓型干部更少，面對新時代關于人才工作的要求不匹配；人才工作硬件基礎差，人才市場規模小、設施簡陋，市場發育不足、市場主體參與度低、專業化程度不高，與大人才工作的格局不相匹配。人才精準服務跟不上，服務體系還有待進一步完善，服務能力亟需提高。

　　四是產業體系不發達。作為中小城市我們缺少集聚要素的能力，尤其在資金、技術、資源、人才等方面缺少比較優勢。經濟發展過程中普遍存在著傳統產業產能過剩，升級滯緩；新興產業規劃不統一、發展無特點、產業體量小，產業體系不健全、創新環境差等問題，新興產業短期還難以彌補傳統產業下滑帶來的影響。同時，中小城市普遍匱乏引才平臺載體，比如留創園、創業園、海外高層次人才服務中心等有形的平臺缺少。

　　五是地區薪酬水平偏低。據有關資料表明，人才流失過程中因工資福利待遇偏低而選擇跳槽的占50%以上。中小城市中企業對人力資源投入的成本與費用相對較少，薪酬水平普遍偏低，成為中小城市引才工作先天不足的缺陷。據《2018年全國畢業生薪酬調查報告》顯示：2018年全國本科畢業生進入國企、外商獨資企業、外商合資企業、民營企業的月平均薪酬為4457元、5706元、5115元、4150元。但以盤錦這個中小城市為例，同期普通本科畢業生初入職場薪酬水平僅為2800－3000元左右；碩士研究生的薪酬待遇最高也僅為3500－4000元左右。綜合地區生活成本和物價等因素，人才收入的凈積累與一二線城市相比，差距也顯而易見。這種人才間等量勞動付出與所得報酬懸殊是產生人才流失的重要因素，也是人才流動趨向的市場化反映，也是中小城市引才工作需要關注和解決的問題。

　　六是引才舉措與政策不力。我市與其他中小城市一樣，現有的人才政策吸引力還不夠強，千篇一律同質化政策出現，缺乏針對性，人才工作相關政策措施配套不夠，落實不到位，人才工作體制機制不夠健全，對以畢業生為主體的青年人才的集聚與引進政策不優，人才政策效應未能充分釋放。另外，政策朝令夕改，“一任領導一個政策”現象存在，人才政策頂層設計并未上升為城市發展戰略地位。同時，引才鏈與用才鏈、留才鏈游離，人才培養選拔機制僵化、重學歷、重背景、重裙帶關系的身份論意識嚴重；人才成長激勵機制不足，缺乏市場化機制及競爭性標準；人才流動渠道狹窄，過于僵化的檔案管理、編制管理滯后于時代發展的人才管理機制強化對人才流動的禁錮；人才評價體系割裂，缺少人才的專業化與社會化評價標準，科班出身、專業背景等標簽及格式化的標準遏制了創新人才的成長。尤其是重學歷輕能力等問題普遍存在，薪酬體制、福利體系、人才選拔任用體系不健全。

　　二、下一步工作計劃

　　下一步，各級政府將做好開放型人才引進與培育工作，需要找準與先進城市的差距，強化人才政策的頂層設計，精準布局區域引才策略，從政策、機制、平臺、保障等方面找準著力點和突破口，持續用力，久久為功。重點做好以下幾件事：

　　一是強化人才意識。強調“一把手”抓“第一資源”意識，發揮黨委政府統籌和引領作用，通過采取多種形式，宣傳引才聚才工作對創新驅動發展所起的巨大作用，擴大引才聚才工作的影響力，集中樹立引才聚才典型，推廣引才聚才先進經驗，轉變社會對引才聚才工作的片面認識。

　　二是實施精準引才策略。實施“三步走”策略，率先布局區域精準引才策略：首先，緊盯產業與人才發展前沿,對接區域產業需求和人才需求,編制創新目錄和引才目錄,繪制產業地圖和人才地圖;其次，做好人才開發的路徑設計與政策配套,從政策設計、政策執行和政策效果全方位推動產業鏈、技術鏈和人才鏈無縫對接。第三，將招才引智端口前移，到石油化工、新材料等產業發展較成熟、科技競爭優勢明顯的上海張江等地設立聯絡窗口，在北京、上海、深圳等地設立人才工作聯絡站，通過召開新聞發布會等方式，定期發布人才政策、工作動態等，增強城市魅力和人才政策的傳播力和影響力，實施“引鳳筑巢”。五年內引進人才20000人，重點引進集聚石化產業人才5000人。

　　四是打造引才平臺。發揮引才工作品牌定點落地作用，舉辦有針對性的人才項目推介引進活動。重點建立引智梯度推廣工程，結合我市對不同人才層次的需求，重點做好京津冀人才外溢的承接、遼寧沿海經濟帶人才協同發展及毗鄰城市人才互聯互建工作，建立不同渠道的引才體系。創建校地互利共贏合作模式，進一步完善與省內外高校的聯絡載體，實現我市重點產業與省內外高校多種形式合作、多渠道交流、多機制對接、多優勢互補引才格局。建立高端人才信息庫、在外盤錦籍優秀人才庫，將在中小城市工作、學習或生活過的高層次人才聘請為政府經濟發展顧問、高校客座教授，定期來我市講座和交流指導。在經濟發達地區舉辦“高端人才見面會”“高端人才引進信息宣傳發布會”等活動，建立與省內外高端人才的聯絡溝通。

　　五是夯實基礎工作。充分發揮市場配置資源的基礎性作用，重點是加強人才市場的軟硬件建設，拓寬人才市場服務職能，完善人才市場的服務體系，構建網上人才服務大廳。進一步整合人才工作資源，強化人才工作機構職能，充實人才工作隊伍，配建人才服務站，形成“一條龍”式的人才工作運行機制。加快建立集引才資源、信息、制度保障和對外服務于一體的引才引智平臺，加快完善人才認定體系建設。建立引才聚才綜合服務平臺，充分發揮人才辦、引才辦等人才服務經辦機構作用，共同做好引才聚才服務管理工作讓各類人才“來得了、待得住、用得好、流得動”。

　　六是著力做好青年人才集聚工作。青年是活力之源，創新之源。瞄準省內外高校等優質畢業生人才供給來源，精準鎖定人才招引目標范圍，廣泛開展宣傳推介、人才招引、拜訪對接和合作洽談。可通過解決住宿、交通費用等多種形式吸引畢業生來盤應試應聘；同時，為確保廣大來盤畢業生扎得下根，建立“租購并舉”的住房制度，規劃建設人才公寓等激發大學生來盤留盤的積極性。力爭到十四五期末，引進青年人才10000人。 

　　盤錦市人力資源和社會保障局

　　2020年8月27日